Sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitende profitieren davon, wenn die Mitarbeitenden gezielt nach ihren Fähigkeiten eingesetzt werden und sich weiterentwickeln können. Mit einem strukturierten Skills-Management kannst du vorhandene Fähigkeiten sichtbar machen, fehlende Kompetenzen gezielt aufbauen und deine Mitarbeitenden dort einsetzen, wo sie am meisten bewirken.
Inhaltsverzeichnis
Skills-Management Definition
Skills-Management bedeutet, die Skills der Mitarbeitenden in einem Unternehmen zu erfassen, zu analysieren und weiterzuentwickeln. So kann gewährleistet werden, dass das Unternehmen intern über alle Skills verfügt, die es jetzt und in Zukunft braucht. Ziel ist es, dass jede/r dort arbeitet, wo er oder sie am besten ist.
Die Vorteile von Skills-Management
- Mitarbeitende gezielt einsetzen
- Fehlende Skills erkennen
- Sich an neue Anforderungen anpassen (Skills-Shift)
- Fluktuation reduzieren
- Skills-basiert rekrutieren
- Interne Mobilität erleichtern
- Onboarding verbessern
- ISO-Standards erfüllen
Erfahre mehr zu den Vorteilen von Skills-Management.
Die 4 grössten Herausforderungen bei der Skills-Management-Umsetzung
Viele Unternehmen erkennen die Bedeutung eines strukturierten Skills-Managements, stehen jedoch vor erheblichen Herausforderungen bei der Umsetzung. Oftmals bleibt es bei gut gemeinten Initiativen, die nicht den gewünschten Mehrwert liefern. Die häufigsten Gründe, weshalb Skills-Management in Unternehmen scheitert, sind:
1. Kein klares Konzept
Viele Unternehmen starten mit isolierten Initiativen, ohne ein klares Konzept oder eine strukturierte Vorgehensweise zu entwickeln. Dies führt zu unkoordinierten einzelnen Massnahmen, die keinen nachhaltigen Erfolg bringen.
Tipps für Unternehmen:
- Klare Ziele definieren und eine Roadmap für die Einführung erstellen.
- Verantwortung und Zuständigkeiten innerhalb des Unternehmens festlegen.
- Skills-Management als kontinuierlichen Prozess und nicht als einmalige Massnahme betrachten.
2. Kein einheitliches Verständnis der Skills
Ein weiteres häufiges Problem ist die fehlende oder unzureichende Taxonomie – also die klare Definition und Strukturierung der vorhandenen Skills. Ohne eine einheitliche Sprache und Kategorisierung entsteht Verwirrung darüber, welche Skills tatsächlich benötigt werden und wie sie bewertet werden sollen. Unterschiedliche Abteilungen arbeiten häufig mit unterschiedlichen Begrifflichkeiten. Der Vergleich über Abteilungen hinweg ist so praktisch unmöglich.
Tipps für Unternehmen:
- Auf bestehende Skills-Taxonomien setzen und ggf. auf das Unternehmen anpassen.
- Ein zentrales Skills-Framework einführen, das für alle verständlich und zugänglich ist.
- Mitarbeitende in die Entwicklung und Anpassung der Taxonomie einbeziehen.
3. Zu wenig konkrete Anwendungsfälle
Skills-Management bleibt oft abstrakt und theoretisch. Wenn Unternehmen nicht klar aufzeigen können, wie das gesammelte Wissen über Skills im Arbeitsalltag konkret genutzt werden kann, verlieren Mitarbeitende und Führungskräfte schnell das Interesse.
Tipps für Unternehmen:
- Konkrete Use Cases definieren, z.B. für die Nachfolgeplanung, interne Stellenbesetzungen oder Weiterbildungsplanung.
- Führungskräfte aktiv in den Prozess einbinden, um herauszufinden, wie Skills-Management sinnvoll genutzt werden kann.
- Den Nutzen von Skills-Management regelmässig intern kommunizieren.
4. Veraltete Daten
Einmal erfasste Skills veralten schnell. Mitarbeitende entwickeln neue Skills, Anforderungen im Arbeitsalltag verändern sich laufend. Ohne eine kontinuierliche Pflege wird das Skills-Management bald unbrauchbar und verliert seinen Wert.
Tipps für Unternehmen:
- Skills-Erfassung als laufenden Prozess etablieren und regelmässige Updates einfordern.
- Gamification-Ansätze nutzen, um Mitarbeitende zur Aktualisierung ihrer Skills zu motivieren.
- Automatische Erinnerungen oder jährliche Reviews einführen, um die Daten aktuell zu halten.
Skills-Management erfolgreich einführen und umsetzen: 3 Schritte
1. Bestehende Skills erfassen
Der erste Schritt ist eine Bestandsaufnahme, das Skills-Assessment:
- Was können unsere Mitarbeitenden?
- Wer bringt welche Fähigkeiten mit?
2. Strategisch planen
Nach der Analyse folgt die strategische Planung.
- Welche Fähigkeiten werden in den nächsten Jahren besonders wichtig?
- Wo gibt es Lücken? Und wie lassen sich diese schliessen?
- Welche Skills sind unverzichtbar, welche weniger relevant?
- Welche neuen Skills können wir intern aufbauen? Welche müssen wir extern rekrutieren?
3. Umsetzen und anpassen
Die besten Pläne bringen nichts, wenn sie in der Schublade bleiben. Skills-Management muss im Arbeitsalltag gelebt werden. Das bedeutet, die Daten regelmässig zu aktualisieren und die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden aktiv zu fördern.