Recruiter/innen veröffentlichen KI-generierte Stelleninserate. Bewerbende reichen KI-erstellte Unterlagen ein. KI-Tools werten diese wiederum aus. Aktuell findet im Bewerbungsprozess gerade ein KI-Wettrüsten statt. Es ist höchste Zeit, dieses zu beenden und sich auf das zu besinnen, was wirklich zählt: Skills.
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Derzeit stehen sich im Bewerbungsprozess Maschinen gegenüber. Jo Diercks hat bereits Ende 2014 eine solche Entwicklung in seinem Blog vorausgesagt. Jetzt sind wir an diesem Punkt angelangt.
Die Bilanz titelte kürzlich: «Der langsame Tod des Motivationsschreibens». Business Punk schreibt: «Lebenslauf war gestern: KI zwingt HR zum Neustart». Was beide Artikel zeigen: Der uns bekannte Bewerbungsprozess und die darin verwendeten Auswahlkriterien eignen sich nicht. Das wird nun – KI sei Dank – richtig offensichtlich. Dass die Auswahlkriterien sich nicht wirklich eignen, ist aber nichts Neues.
KI im Bewerbungsprozess: Schneller, nicht besser
Mit KI-Tools lassen sich Bewerbungsunterlagen in Sekundenschnelle erstellen und optimieren. Gemäss einer softgarden-Umfrage benutzt etwa ⅓ der fast 7’000 befragten Bewerbenden standardmässig KI in jeder Bewerbung. Über 73% haben schon KI für Bewerbungen benutzt oder können sich dies zumindest vorstellen. Über 81% sind der Meinung, dass sie dadurch die Qualität ihrer Bewerbungsunterlagen erhöhen können.
Bewerbende können mit KI viel mehr Bewerbungen generieren. Das führt dazu, dass Firmen regelrecht mit Bewerbungen überflutet werden. Die Laufschuhfirma On berichtete, 200’000 Bewerbungen pro Jahr zu erhalten. Ich möchte gar nicht wissen, wie viele es sein werden, wenn KI-Agenten Bewerbungen selbstständig versenden.
Um dieser Bewerbungsflut entgegenzutreten, verwenden Unternehmen ebenfalls KI-Tools im Auswahlprozess. Von der Sichtung der Unterlagen bis zum Führen von Videointerviews können sie alles an KI delegieren.
Nur die letzte Entscheidung wird in den allermeisten Fällen von Menschen getroffen. Doch bis dahin sind wahrscheinlich viele geeignete Bewerbungen bereits durchs Raster gefallen. Denn in einer LinkedIn-Umfrage geben 70% der Talent-Acquisition-Fachkräfte an, dass KI-Tools die Effizienz im Bewerbungsprozess steigern. Doch nur etwa ⅓ kann die Qualität der Einstellungen verbessern.
In der bereits erwähnten softgarden-Umfrage sagen passend dazu 80% der Bewerbenden, dass sie schnellere Rückmeldungen erhalten, wenn Unternehmen KI verwenden. Aber über 54% meinen auch, dass Unternehmen deswegen nicht besser passende Menschen finden bzw. dass Bewerbende deswegen nicht besser passende Jobs finden.
Wir haben Bewerbungsprozesse optimiert, die auf untauglichen Auswahlkriterien basieren. So haben wir den Bewerbungsprozess nur schneller gemacht, aber nicht besser.
Was soll der Bewerbungsprozess erreichen?
Wir müssen zurück auf Feld 1 und uns fragen: Was ist das Ziel von Rekrutierungsprozessen? Wenn wir aktuelle Prozesse anschauen, könnte man meinen, das Ziel sei, den perfekten CV oder das schnörkelloseste Bewerbungsschreiben zu finden. Im besten Fall die Person mit der lückenlosen Karriere.
Das Ziel eines Bewerbungsprozesses ist aber, herauszufinden, ob Menschen und Unternehmen zueinander passen.
Stellenanzeigen und Bewerbungsunterlagen, die mit generischen, KI-generierten Inhalten bestückt sind, erreichen dieses Ziel nicht. Das Vertrauen in Bewerbungsprozesse ist deshalb auf beiden Seiten verloren gegangen. Wenn nicht schon länger, dann spätestens seit dem KI-Wettrüsten, wie Robin Adrien Schwarz in HR Today treffend beschreibt.
Damit Menschen und Unternehmen passend zusammenfinden, brauchen wir andere Matching-Kriterien und bessere Werkzeuge.
Skills: das Vertrauen in den Bewerbungsprozess wiederherstellen
Skills stellen das wieder her, was spätestens im gegenseitigen Wettrüsten verloren gegangen ist: eine gemeinsame Sprache.
Wenn nicht mehr ein poliertes Motivationsschreiben, sondern Skills im Zentrum stehen, wissen beide Seiten, worüber sie sprechen.
- Was können Menschen tatsächlich?
- Welche Probleme lösen sie?
- In welchen Bereichen haben sie Erfahrung?
- Und in welchem Bereich wollen sie sich entwickeln?
Auf der anderen Seite:
- Welche Skills braucht eine Firma heute?
- Welche Skills braucht sie in Zukunft, um wettbewerbsfähig zu bleiben?
- Welche Skills sind schon vorhanden?
- Welche Skills fehlen noch?
- Wie kommt das Unternehmen an fehlende Skills?
Skills lassen sich validieren. Skills sind messbar und vergleichbar. Skills wachsen ein Arbeitsleben lang mit. Ein Lebenslauf hingegen ist eine Momentaufnahme und oft schon bei der Absendung veraltet.
In einer Welt, in der KI-generierte Texte das gegenseitige Misstrauen weiter schüren, sind Skills das Einzige, was sich nicht so einfach fälschen lässt: Entweder du kannst etwas oder du kannst es (noch) nicht.
Mit der Work-ID können Menschen ihre Skills sichtbar machen. Anonym. Der Skills-Manager ermöglicht Unternehmen, Skills zu erkennen, Skills-basierte Anforderungsprofile zu erstellen und die erste Auswahl von passenden Menschen aufgrund von Skills zu treffen.