Kennst du das? Das jährliche Weiterbildungsbudget ist freigegeben und die ersten Kurswünsche liegen bereits auf dem Tisch. Doch wie entscheidest du eigentlich, welche Weiterbildung deinem Unternehmen wirklich weiterhilft?
Inhaltsverzeichnis
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Warum eine Weiterbildungsstrategie mehr ist als ein Weiterbildungskatalog
Laut dem L&D Monitor 2025 haben 90% der Unternehmen eine Weiterbildungsstrategie aber nur 32% können belegen, dass sie damit ihre Unternehmensziele tatsächlich erreichen. Der Grund dafür liegt nicht in einem zu kleinen Budget, sondern im Fehlen klarer Kriterien: Entscheidungen werden aufgrund kurzfristigen Wünschen einzelner Fachbereiche getroffen.
Eine erfolgreiche Weiterbildungsplanung beginnt deshalb mit der wichtigen Frage: Welche Skills braucht dein Unternehmen heute und in Zukunft, und welche sind bereits vorhanden?
Eine durchdachte Weiterbildungsplanung hilft dir dabei:
- Skills-Lücken frühzeitig zu erkennen
- Interne Entwicklungsmöglichkeiten sichtbar zu machen
- Wertvolles Fachwissen langfristig zu sichern
- Das Weiterbildungsbudget gezielt einzusetzen
- Mitarbeitende auf neue Rollen, Technologien und Prozesse vorzubereiten
So wird Weiterbildung zu einem festen Bestandteil deiner Personalentwicklung.
Schritt für Schritt: Weiterbildungsbedarf ermitteln
Der Weiterbildungsbedarf ergibt sich aus der Differenz zwischen den künftig benötigten und den bereits vorhandenen Skills. Die folgenden vier Schritte zeigen dir, wie du dabei strukturiert vorgehst.
1. Unternehmensziele als Ausgangspunkt nehmen
Jede erfolgreiche Weiterbildungsstrategie beginnt mit den Zielen deines Unternehmens.
Frag dich deshalb:
- Welche strategischen Ziele will unser Unternehmen in den nächsten 1 bis 3 Jahren erreichen?
- Welche neuen Produkte, Märkte oder Technologien sind dafür nötig?
- Welche Rollen oder Aufgaben verändern sich dadurch am stärksten?
- Welches Wissen wäre bei einem Weggang von Schlüsselpersonen besonders schmerzhaft zu verlieren?
Wenn du den Weiterbildungsbedarf aus den Unternehmenszielen ableitest, wird die Weiterbildung zu einem strategischen Instrument..
2. Konkrete Skills definieren
Im nächsten Schritt legst du fest, welche Skills dein Unternehmen braucht, um diese Ziele zu erreichen, abgeleitet aus Schritt 1. Allgemeine Begriffe wie Führung oder Digitalkompetenz sind dafür zu ungenau. Beschreibe stattdessen konkrete Fähigkeiten, zum Beispiel:
- Datensätze analysieren
- SEO-Tools anwenden
- Kundengespräche moderieren
- Neue Fachsysteme (z.B. CRM-Tools) sicher anwenden
- Bereichsübergreifende Projekte coachen
Je konkreter die Skills formuliert sind, desto einfacher kannst du den Weiterbildungsbedarf ermitteln und passende Entwicklungsmassnahmen ableiten.
3. Vorhandene Skills sichtbar machen
Sobald klar ist, welche Skills benötigt werden, stellt sich die nächste Frage:
Welche davon sind bereits im Unternehmen vorhanden?
Für ein realistisches Bild solltest du verschiedene Informationsquellen kombinieren:
- Selbsteinschätzungen der Mitarbeitenden
- Einschätzungen durch Führungskräfte
- Projekterfahrungen und Zertifikate
- Entwicklungsgespräche
- Individuelle Skills-Profile über die Work-ID
Wichtig: Diese Übersicht veraltet schnell. Mitarbeitende entwickeln ihre Skills durch neue Aufgaben, Projekte und Erfahrungen laufend weiter. Aktualisiere die Einschätzungen deshalb regelmässig.
Extra-Tipp: In der Work-ID werden Mitarbeitende dazu motiviert, ihre Skills aktuell zu halten.
4. Den Weiterbildungsbedarf priorisieren
Nicht jede Skills-Lücke muss sofort geschlossen werden. Prüfe dazu für jeden identifizierten Skill die folgenden drei Kriterien:
- Wichtigkeit: Wie stark beeinflusst ein Skill den Unternehmenserfolg?
- Dringlichkeit: Wann wird der Skill benötigt?
- Grösse der Lücke: Wie viele Menschen mit diesem Skill braucht die Firma?
So siehst du, wo sich dein Weiterbildungsbudget am meisten lohnt, bevor du es einsetzt.
4 typische Fehler bei der Weiterbildungsplanung
Trotz bester Absichten schleichen sich in der Praxis oft dieselben Fehler ein:
- Das Budget wird pro Abteilung oder Kopf gleich verteilt, unabhängig vom tatsächlichen Bedarf.
- Standardkurse werden ohne konkreten Bedarf gebucht.
- Vorhandene Skills sind nur unzureichend dokumentiert.
- Die Wirkung einer Weiterbildung wird nicht überprüft.
Nicht immer ist ein Kurs die beste Lösung
Nicht jede Skill-Lücke muss mit einer klassischen Weiterbildung geschlossen werden.
Frag dich deshalb: Braucht es wirklich ein Seminar oder gibt es einen wirkungsvolleren Weg, diese Fähigkeit aufzubauen?
Oft entstehen Skills nachhaltiger durch:
- Mentoring oder Arbeitsplatzbeobachtung
- Job Rotation (der befristete Wechsel in eine andere Rolle oder Abteilung)
- Projektarbeit
- interne Fachgruppen
- Lernen am Arbeitsplatz
- Mikrolearning (kurze, gezielte Lerneinheiten von wenigen Minuten, oft direkt im Arbeitsalltag)
- informelles Lernen
Gerade die Kombination verschiedener Weiterbildungsmassnahmen führt häufig zu den besten Ergebnissen.
Beispiel aus der Praxis
- Social-Media-Skills aufbauen: In unserem Marketing-Team war die Content-Planung für Blogbeiträge bereits stark, für Social Media gab es aber deutliches Verbesserungspotenzial. Die Zielgruppenanalyse war bereits gut vorbereitet, das Plattform-Know-how jedoch im Team unterschiedlich stark ausgeprägt. Bei der Tonalität lag das grösste Potenzial, da wir bisher nicht offensiv auf Social Media aufgetreten waren. Kathleen, Marketing-Lead, organisierte dazu einen Workshop mit zwei externen Expert/innen. Das Ergebnis: ein gemeinsames Fundament für Plattform-Know-how und Tonalität, auf dem das Team seither seine Social-Media-Strategie aufbaut.
Möchtest du die Weiterbildungsplanung in deinem Unternehmen auf ein neues Level heben?
Mit dem Skills-Manager verschaffst du dir per Klick die nötige Übersicht über vorhandene Skills und kannst dein Weiterbildungsmanagement zukunftssicher aufbauen.